A menudo, el empleador decide contratar no a un especialista externo para un puesto de liderazgo vacante, sino a una persona de su colectivo de trabajo. De hecho, tal elección tiene varios aspectos positivos, por ejemplo, una persona que busca una promoción ya conoce las particularidades de trabajar en una organización. Pero, ¿cómo elegir lo mejor entre varios candidatos de puestos inferiores?
Instrucciones
Paso 1
Examine los archivos personales de los empleados que considere adecuados para el puesto. Preste atención a su período de trabajo en la empresa, el nivel de formación profesional: la disponibilidad de diplomas de educación profesional y la finalización de cursos de actualización. La opción más preferible puede ser un empleado que haya trabajado en la empresa durante mucho tiempo para comprender sus detalles.
Paso 2
Si hay muchos candidatos, realice un concurso interno para el puesto. Para ello, junto con un empleado del departamento de RR. HH., desarrollar criterios de selección: resultados profesionales, el período mínimo de trabajo en la empresa, las cualidades personales necesarias. También escriba un cuestionario para candidatos, que debe incluir una sección de motivación. En dicho apartado, cada participante del concurso para cubrir una vacante deberá explicar por qué quiere ocupar el puesto vacante y qué conocimientos y habilidades tiene para ello.
Paso 3
Analiza los cuestionarios que recibiste. Además de esta información, puede tener en cuenta los resultados de las pruebas profesionales, si las hubiera, en su organización.
Paso 4
Asegúrese de hablar con el candidato seleccionado en persona. Debe demostrar no solo la capacidad para cumplir con sus deberes inmediatos, sino también las cualidades de un líder que se necesitarán en su nuevo puesto. Después de todo, puede surgir una situación en la que un buen especialista no se convierta en un buen administrador.
Paso 5
Si está seleccionando al mejor empleado no para un ascenso, sino, por ejemplo, para recompensar sus esfuerzos, entonces debe prestar atención a varios otros parámetros. En este caso, lo más importante no son las cualidades personales del candidato, sino los resultados cuantitativos y cualitativos de su trabajo. Si es necesario, también se puede evaluar su capacidad para trabajar en equipo, si los resultados del trabajo dependen directamente de ello.
