El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé dos tipos de contratos de aprendizaje: con un empleado que forma parte del personal de la organización y con quien, una vez finalizada la formación, se prevé celebrar un contrato de trabajo (en busca de empleo). Al mismo tiempo, la capacitación se puede llevar a cabo tanto sobre la base de la empresa como enviando empleados a instituciones educativas especializadas.
Sin embargo, en la práctica, también existe un tercer tipo de convenio estudiantil: un convenio tripartito entre una empresa, una universidad y un alumno objetivo. La diferencia fundamental entre el último tipo de convenio de aprendizaje de los dos primeros es que el alumno objetivo no está sujeto a la normativa laboral interna de la empresa, no recibe ninguna remuneración de la organización durante el período de formación (salvo beca, si está previsto en el contrato), de ninguna manera, incluso en la forma de práctica industrial, no participa en las actividades principales de la empresa. La práctica judicial sigue este camino: los contratos de aprendizaje con empleados y solicitantes de empleo están sujetos a las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia (esto significa que el plazo de prescripción para presentar un reclamo en los tribunales es de 1 año y las disputas que surjan de dichos contratos son sujeto a la jurisdicción de los tribunales de distrito, independientemente del monto de la reclamación). El acuerdo trilateral para la capacitación es civil, es decir, cuando se resuelven disputas de dichos acuerdos, los tribunales se rigen por el Código Civil de la Federación de Rusia (aquí el período de prescripción habitual es de 3 años y la jurisdicción depende del tamaño de las reclamaciones: hasta 50 mil rublos - tribunales de magistrados, más de 50 tr - distrito).
A menudo, las personas que reciben capacitación a expensas del empleador (o futuro empleador) violan la condición del acuerdo de aprendizaje sobre la necesidad de trabajar en la organización durante un cierto período de tiempo después de la graduación, o reciben capacitación de mala fe y son expulsadas. antes del final del período de aprendizaje.
El contenido de la declaración de reclamación depende en gran medida del texto del acuerdo del estudiante. Por ejemplo, si el contrato dice que en caso de despido antes del plazo estipulado en el contrato, el empleado reembolsará todos los gastos del empleador por su capacitación, entonces el reclamo debe indicar el requisito de reembolso: el costo de la capacitación en un programa educativo. institución, la beca que paga el empleador, el costo de vida, los gastos de viaje, etc.
Si no existe tal condición en el contrato, todo lo gastado se reembolsa en proporción al tiempo trabajado, como se indica en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, las razones del despido aquí también importan, por ejemplo, si un empleado es despedido por despidos, no es aconsejable exigirle los fondos gastados en su formación. Si el estudiante fue expulsado por fracaso académico, solo los gastos en los que el empleador logró incurrir en ese momento están sujetos a reembolso.
En apoyo de la reclamación, se deben presentar al tribunal los siguientes documentos: un acuerdo de aprendizaje, una orden de expulsión o una orden de rescisión de un contrato de trabajo, un certificado del costo de la capacitación, nóminas sobre la acumulación de una beca, si se pagó, etc.
