Al aplicar cualquier sanción disciplinaria, el empleador debe tener en cuenta todas las circunstancias de la mala conducta del empleado, incluidas las consecuencias que conllevó. Solo una decisión objetivamente correcta del empleador no será cancelada por el tribunal en caso de que el empleado presente una queja.
Entonces, el empleador debe analizar la actitud del empleado hacia sus deberes laborales antes, si cometió faltas disciplinarias antes, qué consecuencias negativas han surgido para el empleador debido a la ausencia del empleado. A menudo, los tribunales deciden sobre la reincorporación de los empleados que fueron despedidos por ausentismo y que cometieron una falta disciplinaria por primera vez.
Hay situaciones en las que un empleado utiliza sin autorización el día libre debido a la enfermedad de un niño, lo que también puede ser considerado por el tribunal como una circunstancia atenuante y reintegrado al trabajo. La ausencia de consecuencias adversas para el empleador, ninguna violación del régimen laboral de la empresa debido al hecho de que el empleado no fue a trabajar, también habla de la gravedad insignificante de la mala conducta.
En mayo de 2015, uno de los juzgados autonómicos dictó sentencia de apelación declarando ilegal el despido por no haber tenido en cuenta la gravedad de la falta y las circunstancias en las que se cometió, es decir, el hecho de que, en En condiciones de retraso en el pago de los salarios, el empleado me escribió una solicitud de vacaciones "por mi cuenta" con el fin de ganar algo de dinero en otra parte.
Así, al impugnar el despido por ausentismo, el empleado podrá ser reintegrado en el trabajo si acredita la existencia de circunstancias atenuantes de vida de una infracción cometida a la disciplina laboral.
