La ausencia de un empleado en el lugar de trabajo no siempre está relacionada con su actitud injusta hacia sus deberes. A menudo, el absentismo se puede explicar por razones realmente objetivas.
Entonces, por ejemplo, al contratar, el empleador familiariza a sus empleados con todas las regulaciones locales que determinan el procedimiento de trabajo, incluidos los horarios de turnos, las órdenes de trabajo los fines de semana o feriados. Este es el deber del empleador y si el empleado, que no ha estado familiarizado con dichos documentos contra la firma, no fue a trabajar el día señalado, el despido por absentismo es ilegal. A menudo, tales situaciones surgen cuando un empleado deja las vacaciones, cuando su horario de turnos aún no está disponible o no está familiarizado con él.
Durante las vacaciones del empleado, la dirección de la empresa puede cambiar o su lugar de trabajo directo puede ser trasladado. Pero, si el empleado no fue advertido sobre esto y después de las vacaciones regresó al lugar anterior especificado en el contrato de trabajo, dicho empleado no cometió absentismo escolar.
Hay casos en los que el tribunal obliga al empleador a reintegrar al empleado en el trabajo. Para esto, se emite una orden apropiada y si el empleador no ha notificado al empleado sobre la emisión de dicha orden, el ausentismo no puede considerarse ausentismo. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el pedido puede enviarse por correo, y luego el empleado debe ir a trabajar al día siguiente de recibirlo, y esto puede ser mucho más tarde que la publicación del pedido de restauración. sin embargo, en este caso no se habla de absentismo.
El despido por ausentismo será ilegal si el empleador no proporcionó acceso al lugar de trabajo, por ejemplo, cambiando las cerraduras y no entregando una llave duplicada al empleado.
Además, no se considera absentismo escolar si un empleado no cumple con sus deberes laborales si el empleador no le permitió trabajar. Aquí es necesario considerar la falta disciplinaria que provocó la negativa.
Existe una práctica judicial según la cual es imposible despedir por ausentismo a un empleado que realiza un trabajo itinerante si estuvo ausente de la oficina por varios días hábiles, debido a que dicha ausencia está asociada al desempeño de sus funciones laborales.
Y finalmente, un ejemplo más de la legítima ausencia de un empleado en el trabajo: si los salarios devengados se demoran más de 15 días, el empleado puede notificar al empleador por escrito sobre la suspensión del desempeño de la función laboral y no acudir a trabajo. En este caso, el empleado tiene derecho a no irse hasta que la deuda esté completamente saldada.
