Elegir un candidato digno para un puesto directivo no es una tarea fácil y responsable, porque el éxito del trabajo de la unidad que se le encomiende dependerá en gran medida de esta persona. Para una empresa comercial, esta elección está directamente relacionada con las ganancias y un error está plagado de graves pérdidas monetarias. Si hace esta elección, solo el conocimiento de psicología y la capacidad de determinar si el candidato está diciendo la verdad no serán suficientes.
Cómo entrevistar a un candidato
La elección de un candidato para un puesto directivo también es difícil porque las personas que postulan para puestos directivos tienen experiencia en la contratación de empleados, son eruditas y tienen una excelente idea de cómo comportarse en una entrevista para dar la mejor impresión y mostrarse. como un profesional de alto nivel. Utilice habilidades psicológicas para determinar la sinceridad y veracidad de un candidato.
Los neurolingüistas proponen evaluar la veracidad de las palabras del interlocutor mediante el movimiento de sus ojos. Identifican siete posibles direcciones de movimiento de la mirada, por ejemplo, si se mueve hacia arriba y hacia la izquierda, el interlocutor da con algo que no existía.
Su tarea es evitar la influencia de los efectos de la percepción en su impresión del candidato. No debes cegarte por los cargos que ocupó anteriormente, o aquellos conocidos a los que pueda referirse. Intenta evaluarlo sin atribuirle a ningún tipo en particular y sin atribuirle las cualidades características de las personas de este tipo, y también evita proyectar sobre él tus propios pensamientos y sentimientos. Sin embargo, si usted es el jefe de una empresa, departamento o director de recursos humanos, naturalmente buscará a alguien con las mismas habilidades y actitud para trabajar que usted. En este caso, dicho principio de selección no será un error.
Qué buscar
Durante la entrevista, debe averiguar en qué medida los logros declarados son el mérito real del candidato. Una forma de hacer esto es realizar una entrevista situacional y pedirle que aclare qué grandes proyectos y cómo exactamente manejó, hacer preguntas específicas: cuántas personas aún participaron, qué trabajo hicieron, qué resultados se lograron. Basándose en la especificidad e integridad de las respuestas, se puede sacar una conclusión sobre la contribución real del candidato como líder.
Al entrevistar, trate de hacer preguntas lo más específicas posible a un ritmo rápido para obtener respuestas espontáneas, que serán las más veraces.
Al elegir un candidato para puestos de liderazgo, no puede confiar solo en los resultados de la entrevista y en su propia intuición. Pídale recomendaciones de antiguos empleadores, estudie el currículum, si cambió de trabajo con demasiada frecuencia. Si esta es una tendencia, vale la pena considerarla. Otro criterio objetivo de selección son las pruebas profesionales especiales, no las descuides para elegir un candidato realmente digno para el puesto de líder.
