Si se enfrenta a la necesidad de contratar nuevos empleados, debe comenzar describiendo las calificaciones asumidas por el puesto vacante. Estos son los llamados "marcos", deben guiarse a lo largo de la selección. De acuerdo con estas características, se produce tanto la elaboración de un anuncio para la búsqueda de postulantes como la valoración de candidatos.
Necesario
- -Candidato;
- - Características de calificación;
- -Habitación;
- -Teléfono.
Instrucciones
Paso 1
Cree y publique anuncios para contratar nuevos empleados. Cuando reciba comentarios, comience a evaluar a los candidatos revisando su currículum. Además de coincidir con el nivel de educación y la experiencia previa, el solicitante, que debe ser invitado a la reunión, debe tener lógica y precisión. Tanto eso como otro se hacen notar ya en el currículum. Si hay varios errores ortográficos o de puntuación, esto indica la negligencia del solicitante. Muchos de nosotros no somos 100 por ciento alfabetizados, pero la mayoría al menos revisa los textos mecanografiados usando uno de los editores de computadora. Otro aspecto importante es el apego a la cronología y lógica de presentación. Si no se cumplen, lo más probable es que el solicitante no se esforzó mucho y compiló un currículum.
Paso 2
Llame a un empleado potencial. Incluso de una breve conversación telefónica, se pueden sacar ciertas conclusiones sobre la evaluación del candidato. ¿Cuál es su cultura del habla? ¿Construye oraciones correctamente? ¿Se tropieza al tratar de encontrar las palabras? Todo esto es un indicador del desarrollo general de la personalidad del solicitante. Uno de los aspectos importantes que puede inducirlo a pensar es si el solicitante no estuvo de acuerdo con el horario de reunión propuesto. Por supuesto, es posible que tenga algunos asuntos propios u otras entrevistas, pero esto es un indicador de que no está tan interesado en su vacante.
Paso 3
Evalúe la apariencia del candidato. Además, tan pronto como ingresó a la oficina, registre cómo lo saludó, si sonrió, si lo llamó por su nombre, si se presentó. Una persona con una determinada cultura inicia el contacto de acuerdo con un escenario claramente definido, que está dictado por la ética de la comunicación empresarial. Después de iniciar una conversación, no debe preguntarse de inmediato por qué el solicitante dejó el trabajo anterior. Déle la oportunidad de abordar este tema sin preguntas inductoras. Si surge la necesidad, ajuste el curso de la reunión. Por supuesto, no tiene que ser un observador pasivo y ajeno a la entrevista. Pero será mejor si tu rol activo está un poco escondido.
Paso 4
Empiece a hacer preguntas después de que sienta que el candidato ha dicho una parte importante de lo que ha preparado. Como regla general, esto toma alrededor de 3-4 minutos, y esta parte es en muchos sentidos una demostración. La verdadera entrevista comienza ahora mismo. La estructura de la conversación adicional debe ser preparada por usted con anticipación y cumplir con las tareas que dictan las características de calificación. Evalúe no solo las respuestas verbales del solicitante, sino también las no verbales. Como él dice, a veces puede mostrar mucho más de lo que exactamente. En su arsenal debe haber elementos de casos que muestren cuán competente es el solicitante en la parte profesional. También tiene sentido adoptar la práctica de entrevistas de proyección.
