Como regla general, es posible transferir a un empleado a un puesto inferior solo con su consentimiento, ya que se requerirá un cambio en el contrato de trabajo. La única opción para implementar dicha transferencia en ausencia del consentimiento del empleado es cambiar las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas.
Cualquier transferencia dentro de la organización asociada con la necesidad de modificar los contratos laborales (conclusión de acuerdos adicionales) solo puede llevarse a cabo con el consentimiento por escrito de los empleados que están sujetos a estas transferencias. Esta regla es válida para todos los casos de transferencia a una posición inferior, ya que en tal situación no se puede prescindir de cambiar el contrato. Sin embargo, la legislación laboral prevé la única opción en la que se puede llevar a cabo el procedimiento adecuado incluso sin el consentimiento del empleado. Este método consiste en cambiar los convenios laborales debido a que las condiciones laborales organizativas o tecnológicas están cambiando en la empresa.
¿Qué se entiende por condiciones laborales organizativas y tecnológicas?
Al implementar el método indicado, el empleador debe poder demostrar que las condiciones de trabajo organizativas y tecnológicas realmente han cambiado. De lo contrario, el traslado a un puesto inferior puede ser declarado ilegal a solicitud del empleado. No existe una lista cerrada de estos cambios, sin embargo, en la práctica judicial, los cambios organizacionales significan un cambio en la estructura de gestión en una empresa, una redistribución de la carga en las divisiones, un cambio en los estándares laborales, un cambio en los modos de trabajo y descanso. Los cambios tecnológicos incluyen la introducción de nuevos equipos, nuevas tecnologías, mejora de puestos de trabajo, ampliación de la lista de productos manufacturados y una serie de otras innovaciones directamente relacionadas con la tecnología de producción.
¿Cómo solicitar un traslado a un puesto inferior?
La legislación obliga a los empleados a advertir a los empleados con al menos dos meses de antelación sobre los cambios en los términos del contrato de trabajo. Si el empleado no acepta firmar un acuerdo adicional, entonces la organización está obligada a ofrecerle otras vacantes disponibles en el momento actual de actividad. Al mismo tiempo, es imperativo ofrecer todas las vacantes, incluidos los puestos más bajos y los trabajos con salarios más bajos. Si el empleado rechaza las vacantes ofrecidas, el contrato de trabajo con él puede rescindirse sobre las bases previstas por la legislación laboral. Si el empleador no tiene vacantes, luego de la expiración del período de advertencia de dos meses y la negativa a enmendar el contrato, el empleado simplemente es despedido.
