El empleado violó la disciplina laboral o tecnológica. Hay muchas razones para reprenderlo. Sin embargo, el cumplimiento incorrecto de los requisitos en la ejecución de la orden "Sobre la imposición de una sanción disciplinaria" puede dar lugar a que sea cancelada por el inspector legal. Y el trabajador culpable se sentirá impune. Las instrucciones deben seguirse estrictamente para que la orden sea reconocida como lícita y objetiva.
Instrucciones
Paso 1
Primero, se debe redactar un memorando sobre la violación. En él, es necesario indicar qué es exactamente lo que violó el empleado. También es recomendable, en el memorando, hacer referencia a aquellos párrafos de instrucciones u otros documentos que el empleado violó.
Por ejemplo, un empleado llegó tarde al trabajo, debido a su culpa, se permitió el tiempo de inactividad del equipo. Esto debe indicarse en el memorando con referencia a la violación del Reglamento Interno de Trabajo.
Si el empleado no completó el trabajo, habiendo conversado la mayor parte de la jornada laboral con un amigo, es necesario referirse al incumplimiento de puntos específicos de la descripción del puesto.
Paso 2
Sobre el hecho de la infracción cometida, se debe solicitar al empleado una explicación por escrito. Tiene 2 días para escribir una nota explicativa.
Si, después de la expiración del período especificado, no se proporciona una explicación, se redacta un acto "de negativa a dar una explicación". El acta está firmada por al menos tres empleados en presencia del infractor.
Paso 3
Sobre la base de los documentos presentados, el director de la organización toma la decisión de imponer una sanción disciplinaria en forma de reprimenda. Debe ser objetivo y acorde con la gravedad de la infracción.
Esta decisión se toma en forma de orden de cualquier forma. Es necesario establecer en detalle la esencia de la mala conducta con enlaces a instrucciones y reglas, las consecuencias de la violación para la organización.
Se recomienda almacenar los pedidos sobre la imposición de sanciones disciplinarias por separado de otros, pero no está prohibido en la carpeta general de pedidos de la empresa.
Paso 4
El empleado culpable debe estar familiarizado con la orden dentro de los 3 días posteriores a la fecha de su registro. En caso de negativa a conocerse, también se redacta un acta.
Paso 5
En el caso de que el empleado sea afiliado al PC, podrá requerirse el consentimiento del órgano sindical para la amonestación. Este requisito está excluido del Código del Trabajo, pero bien puede estar expresado en el Convenio Colectivo o en el Reglamento Interno del Trabajo.
no está incluido en el período mensual.
Paso 6
El período durante el cual se puede tomar la decisión de sancionar a un empleado es de 1 mes. Este plazo prolonga la enfermedad del trabajador, las vacaciones y el tiempo de espera para una respuesta del comité sindical. Después de 6 meses, el empleado no puede ser castigado (para más detalles, artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia).
