El personal de su organización está lleno, todos los especialistas están en el campo y las cosas no van cuesta arriba. Mire más de cerca al gerente de recursos humanos: tal vez cometió errores en la selección de especialistas y sus responsabilidades laborales están distribuidas de manera irracional. Otra posible razón es la escasa motivación laboral.
Instrucciones
Paso 1
La motivación material para el trabajo ha sido durante mucho tiempo una de las principales. Implica tanto recompensa por indicadores de alto desempeño como castigo (reducción de la cantidad de bonificaciones, imposición de una multa por infracción de la disciplina, etc.). La crianza con un “rublo” es muy eficaz para muchas organizaciones, especialmente para aquellas donde el estricto apego a la tecnología y la disciplina laboral garantiza un resultado positivo. En estas empresas, la clave del éxito es un reglamento elaborado de forma competente sobre bonificaciones para los empleados.
La motivación material también incluye:
• disponibilidad de un paquete social en la organización;
• tipos adicionales de incentivos (por ejemplo, "para un estilo de vida saludable", otros);
• pago por alquiler de vivienda o provisión de vivienda especializada gratuita a determinadas categorías de trabajadores.
Paso 2
Sin embargo, es evidente que utilizar únicamente bienes materiales como motivación no es suficiente. ¿Qué, por ejemplo, impide que un empleado observe estrictamente la disciplina, cumpla con sus deberes de acuerdo con las descripciones del puesto, mientras permanece completamente indiferente al resultado final del trabajo, la falta de iniciativa?
Un esquema de motivación laboral competente debe incluir necesariamente:
• colocación correcta del personal (teniendo en cuenta la naturaleza, las capacidades individuales de los especialistas);
• derivación a cursos de formación avanzada para empleados prometedores (con la posterior promoción en la escala laboral);
• formación de trabajadores jóvenes (si existe una necesidad real de tales especialistas);
• desarrollo y formación de una reserva de personal eficaz.
Aborde estos temas de manera informal. No es necesario enviar a un empleado a estudiar, que incluso hace frente a sus deberes de alguna manera. A menudo, esto se hace solo para gastar el dinero asignado por la administración para estos fines (para cumplir con el plan). De la misma forma, no es necesario incluir en la reserva a aquellos empleados que encajen según criterios formales (educación, edad, cargo, etc.), pero que en realidad no pueden realizar el trabajo de gerente por sus cualidades comerciales. Después de todo, se suelen gastar fondos sustanciales en la formación de la reserva.
Paso 3
El último y muy importante punto es la publicidad. Los resultados del trabajo del equipo deben ser puestos en conocimiento de cada empleado. Si, como resultado de la iniciativa de un empleado individual, brigada, turno, se obtiene una ganancia adicional, todos deberían saberlo.
Hoy no basta con celebrar una junta general basada en los resultados del trabajo durante un trimestre o un año. Utilice cualquier ayuda visual para hacer esto: folletos de tablones de anuncios con diagramas coloridos, llamadas de videoconferencia (para grandes empresas), intranets, eventos corporativos y más.
Todo esto permitirá convertir al equipo en una comunidad de personas con ideas afines, y nadie tendrá que ser obligado a trabajar.
