Cuanto más motivados están los empleados, más eficientemente trabajan. En la ciencia moderna, hay dos tipos principales de incentivos: internos y externos. Su aplicación depende de las actividades de la empresa y del personal específico.
El estímulo se manifiesta en las personas como una recompensa externa e interna. Por ejemplo, si un jefe le da a un empleado exitoso un boleto de vacaciones a un resort, será una recompensa externa. Pero si el empleado se siente satisfecho cuando hace frente al plan del día, entonces se trata de una recompensa interna. Para liberar al máximo el potencial de los empleados, es necesario utilizar ambos tipos de motivación.
Recompensa externa e interna
La forma más fácil, por supuesto, es organizar incentivos materiales. Por ejemplo, el mejor empleado del mes recibe una bonificación del 25% de su salario. Si su empresa tiene predominantemente empleados jóvenes, entonces puede utilizar un elemento competitivo ("mejor empleado", "ventas máximas", etc.), si es más maduro, entonces concéntrese en el trabajo en equipo.
Las recompensas internas son mucho más complicadas. No siempre es posible obtener satisfacción laboral. En los libros modernos sobre gestión de personal, a menudo se menciona que la base de dicha motivación es la evaluación de la contribución personal. Si un empleado ve que su trabajo realmente aporta beneficios a la empresa y la gerencia lo aprecia, efectivamente mejora significativamente.
Puede explicar su contribución personal a todos individualmente o en reuniones generales. Por ejemplo, vaya al jefe de contabilidad a la hora del almuerzo y dígale cuánto aprecia su trabajo y cuánto le facilita la vida al resto de la gerencia. O, durante la reunión, al entregar los decretos, mencione que el empleado N hizo una gran contribución a la causa común la semana pasada.
Equidad y participación en la gobernanza
Aquí no hay elogios directos, pero la persona se siente increíblemente complacida, tiene un incentivo para trabajar aún más duro. Ignorando los logros del personal, solo logrará un deterioro en la calidad y eficiencia de su trabajo.
Sin embargo, convertirse en un "jefe muy amable" tampoco vale la pena. Los empleados son las mismas personas, sienten sinceridad y justicia. Si algo no funcionó para ellos, dígalo, incluso puede regañar, pero si la tarea se hace de manera asombrosa, definitivamente debe recibir elogios.
El último punto es la participación en la toma de decisiones y el crecimiento profesional. En Japón, los empleados jóvenes suelen ocupar puestos de dirección durante una o dos semanas, para que comprendan exactamente cómo deben trabajar los empleados de rango inferior. Puede utilizar la misma técnica o encontrar formas de hacer que el personal se interese de una manera diferente. Por ejemplo, dé a todos la oportunidad de sugerir una idea para mejorar.
