Para lograr el retorno más completo del empleado, el gerente necesita resolver dos problemas: determinar las necesidades específicas (motivación) del empleado y encontrar formas de satisfacer esta necesidad.
Instrucciones
Paso 1
De vez en cuando, el sistema de valores del empleado puede cambiar. Para comprender oportunamente la esencia de los cambios en la motivación y ajustar el sistema de incentivos, el gerente debe tomarlo como regla, una vez cada seis meses (al menos) para realizar encuestas a los empleados. No es necesario hacer preguntas directas, es mejor hacer algo como una competencia: quién dará más respuestas a la pregunta "cómo obtener el rendimiento completo del empleado". Las respuestas recibidas brindarán la oportunidad de analizar los intereses de cada empleado.
Paso 2
En un caso, puede ser un trabajo estable, salarios decentes, un buen equipo y una oficina no lejos de casa. En otro caso, es una oportunidad para probarse a sí mismo como un profesional, una perspectiva de carrera, un equipo alegre y amigable. En el primer caso, el empleado trabajará de manera más eficiente en un puesto que se supone debe realizar un trabajo de rutina, pero el trabajo de introducir nuevos proyectos será difícil para él. En el segundo caso, puede lograr el máximo rendimiento del empleado ya sea elevándolo en el puesto o confiándole nuevos desarrollos.
Paso 3
Para algunos de los empleados, se requiere una evaluación externa de sus habilidades. Y aquí el "método de la zanahoria y el palo" puede convertirse en una forma de mejorar la eficiencia laboral. Es decir, con el desempeño adecuado de sus funciones, una persona inconscientemente espera elogios y viceversa: en caso de error, está lista para aceptar críticas en su discurso. Para un empleado así, el estímulo externo (en una reunión, la emisión de un pequeño bono con el anuncio obligatorio de la ocasión al equipo) es una palanca importante para aumentar la eficiencia.
Para el resto de empleados, el momento decisivo es la evaluación interna de su desempeño. Estas mismas personas saben qué y cómo están haciendo lo correcto, y qué acciones deben ajustarse. En este caso, la evaluación externa de la cabeza no es la principal palanca de motivación. Puede obtener un rendimiento total de una persona mediante otros métodos, por ejemplo, mediante la perspectiva de crecimiento profesional o aumentando la parte de responsabilidad de los empleados en la empresa al participar en un nuevo proyecto.
Paso 4
Después de estudiar el sistema de valores del empleado, el gerente puede comenzar a implementar la satisfacción de los requisitos expresados. Encomendar al empleado nuevas tareas, teniendo en cuenta sus ambiciones, utilizar incentivos, morales y materiales, y lo más importante, para aumentar el grado de su responsabilidad en el desempeño de una tarea en particular. Entonces el resultado indudable será una mejora en la calidad del trabajo del empleado.
