A los reclutadores les gusta hablar de "escasez de talento"; en su opinión, hay muy pocas personas que estén realmente altamente calificadas en su campo. Por lo tanto, casi todos los empleadores están familiarizados con la situación en la que la búsqueda de un buen especialista para el mismo trabajo duró un año, o incluso más, y muchos empleados tuvieron que ser despedidos inmediatamente después del período de prueba. Sin embargo, no estamos en condiciones de cambiar la situación. ¿Como lo usas? ¿Cómo organizar los especialistas disponibles para que cada uno brinde el mayor beneficio posible?
Instrucciones
Paso 1
El problema del bajo nivel de trabajadores puede resolverse parcialmente mediante una gestión eficaz de dichos trabajadores. Cada persona tiene fortalezas y debilidades, y es importante utilizarlas correctamente. El error lo cometen las empresas que exigen que cada empleado sea "multifuncional", es decir. realizar trabajos de cualquier naturaleza, tanto analíticos como administrativos, y relacionados con la comunicación con los clientes.
Paso 2
En principio, la igualdad de trato de todos los empleados no está justificada. Cada uno tiene un potencial diferente, tanto en un sentido general como dentro de una empresa determinada. La medida en que un empleado es apto para trabajar en una empresa determinada depende tanto de su desempeño como de su motivación, cualidades personales y deseo de desarrollarse en un área en particular. Para determinar indicadores significativos, el uso de pruebas psicológicas es adecuado; dichas pruebas son desarrolladas por empresas de contratación especializadas. Además de las pruebas, por supuesto, también son importantes otras formas de "considerar" los talentos: conversaciones, observación del trabajo de los empleados, capacitación.
Paso 3
Al evaluar los resultados de tal o cual empleado, vale la pena recordar que una persona talentosa es bastante inusual en sí misma y que todos los métodos de evaluación están diseñados más para empleados "normales". Por lo tanto, no debe sorprenderse si de repente alguien de las pruebas y entrenamientos aprobados muestra un resultado muy extraño. Nuevamente, el resultado de dicha prueba es solo una recomendación, no una llamada a la acción (despido o promoción). Los especialistas en RRHH conocen casos en los que una persona que durante muchos años no ha podido mostrarse en la empresa, de repente la dejó y abrió su propio negocio exitoso o logró un éxito vertiginoso en otro campo de actividad.
Paso 4
Un empleado que tiene una inclinación por un tipo de trabajo en particular debe encargarse de ese trabajo y desarrollarlo en esta dirección, y no tratar de enseñar "enérgicamente" lo que su colega está haciendo bien. Un empleado será más beneficioso cuando pueda hacer efectivamente lo que hace bien. Como regla general, su motivación aumentará: es más agradable hacer lo que obtiene, y no lo que no puede hacer frente, y recibir comentarios por esto. Dicho empleado se desarrollará en un área de su interés y, quizás, después de un período de tiempo relativamente corto, merecerá un ascenso y podrá resolver tareas más importantes. Al mismo tiempo, la empresa no gastará fondos adicionales en él antes de la promoción: este empleado estará satisfecho con su nueva funcionalidad y no necesitará estar motivado con la ayuda del dinero.
Paso 5
Si solo está contratando a un especialista, sería bueno que le hiciera una prueba para determinar la tipología de personalidad basada en socionistas. La evaluación se basa en cuatro criterios: extrovertido / introvertido, sensorial / intuitivo, lógico / ético y racional / irracional. Hay mucho debate sobre la socionismo, pero es muy importante identificar a cuál de los tipos enumerados pertenece una persona, de lo contrario, corre el riesgo de tomar la intuición como recepcionista (es decir, alguien que está más inclinado a desarrollar conceptos que a trabajar con detalles, como un sensor) o un vendedor introvertido.
Paso 6
También vale la pena recordar que solo un gerente de recursos humanos talentoso puede identificar a un empleado talentoso. Por lo tanto, para colocar talento en la oficina, es mejor involucrar a un gerente de este tipo, tal vez contratar varias de las agencias de contratación bien establecidas. Y luego, la colocación de talentos demostrará ser un paso adelante verdaderamente exitoso, tanto para los empleados como para la empresa.
