Nuestra vida no puede estar libre de críticas, especialmente si las personas están conectadas por relaciones comerciales. Al realizar las tareas laborales, las personas suelen cometer errores, y el líder tiene que hacer sugerencias a sus subordinados para que esto no vuelva a suceder. A menudo, después de tal conversación, queda un regusto desagradable. ¿Quizás las críticas se expresaron incorrectamente y no está satisfecho con la forma en que se comportó durante la conversación?
La psique humana está organizada de tal manera que siempre juzga desde el punto de vista de su experiencia. Por ejemplo, si le dices a uno que este color no le conviene, te preguntará tranquilamente cuál es más adecuado para él, y el otro se ofenderá mortalmente y pensará que lo consideras un idiota. Del mismo modo, en el proceso de trabajo, un comentario crítico a la dirección de alguien puede asestar un fuerte golpe a la autoestima de un subordinado, lo que puede tener consecuencias impredecibles. ¿Cómo criticar correctamente?
Primero, evite las críticas públicas. Si criticas a un empleado frente a sus compañeros, no pensará en lo que le dijiste, sino en lo que la gente pensará de él. Aunque en este momento sería bueno pensar en cómo arreglar la situación. En este caso, el propósito de su conversación no se logrará y la persona se sentirá humillada.
Nunca critique en voz alta y también tenga cuidado con la entonación. La crítica excesivamente emocional puede ofender a una persona, y no aceptará nada de lo dicho, ya que también caerá bajo el poder de las emociones. Es mejor ofrecer su ayuda con calma para salir de esta situación. Un empleado agradecido, que espera una paliza por lo que hizo, hará todo lo que esté a su alcance para corregir el error. ¿No es eso lo que querías?
Si desea que el subordinado se tome las críticas con calma, comience la conversación con elogios. Diga que en este caso, en este proyecto, en este trabajo, lo hizo bien, y luego pase a comentarios específicos. Al mismo tiempo, es mejor no decir: "El trabajo está bien hecho, pero …". Las palabras "pero" y "sin embargo" tachan instantáneamente todo lo que se dijo anteriormente, y la persona presta atención solo a lo que se dijo después. Es mejor usar conectivos como "y", "aunque", "a": "pero aquí no era del todo correcto". Habla específicamente: lo que no te gustó y por qué, sin frases generales y palabras vagas.
Haga preguntas: tal vez la persona ya se haya dado cuenta de lo que hizo mal y sepa cómo solucionarlo. En este caso, se ahorrará mucho tiempo y nervios, ya que el subordinado se criticará a sí mismo y sugerirá una forma de corregir el error. En cualquier caso, obtendrás un diálogo constructivo, no un monólogo acusatorio.
Una persona discreta en una discusión nunca se vuelve personal. Y aún más: un líder que inicialmente está por encima del empleado al que critica. Esto ya no será un análisis de errores, sino un insulto. Por supuesto, esto es relevante si tiene quejas sobre una tarea específica, y no sobre el hecho de que una persona llega constantemente tarde al trabajo. Pero en este caso, es mejor hablar específicamente de llegar tarde, y no que la persona sea irresponsable y así sucesivamente.
La diplomacia en "debriefing" no ha obstaculizado a nadie todavía. Solo un verdadero caballero puede preguntarle a un empleado que llega a trabajar con un traje arrugado y ojeras, si todo está en orden en casa y si todo va bien con la salud. Esto es mucho mejor que regañar desde el principio por llegar tarde a una reunión. Quizás la persona tiene una buena razón para llegar tarde e incluso no parece muy fresca.
Trate de comprender a la persona. Si quiere objetar, déle la palabra para que explique lo que sucedió. Después de todo, el empleado dedicó mucho tiempo y esfuerzo a este negocio, trató de hacer todo bien. Por supuesto, si este no es un holgazán notorio, tomarse un tiempo libre del trabajo.
Después de hacer comentarios críticos, diga que cree en el potencial y el profesionalismo del empleado; esta será la mejor medicina para las emociones negativas resultantes de una conversación desagradable. Y le dará a la persona la fuerza para corregir el error.
Lo más importante es recordar que la principal tarea de la crítica no es ofender a una persona y “mostrarle su lugar”, sino ayudarla a ver los errores y corregirlos lo antes posible. Después de todo, el adagio de que un error es una forma de ganar una experiencia invaluable no ha perdido su relevancia.
